Краткий опус об элементарных управленческих решениях

Текст не про Ивана Голунова (опа-на! да вы, наверное, уже и забыли, кто это такой!? Говорят, что есть некоторые виды рыб, память которых рассчитана на 2–3 секунды: через указанное время информация стирается из памяти за ненадобностью. У некоторых людей процесс более длительный от 2–3 дней до недели))

Текст про то, как обычно поступают менеджеры высшего звена, управленцы топ уровня, профессионалы "до мозга костей", когда в их сфере управления возникает системный сбой. И совершенно неважно, чем управляют топ менеджеры: торговой сетью, крупной госкорпорацией, логистической системой... И совершенно неважно, что за "сбой" произошел: стал ли продавец красть деньги из своего магазина, стал ли менеджер по продажам продавать конкурентам информацию о клиентах и "сливать" базу данных, перестал ли HR менеджер быть лояльным компании или руководитель службы безопасности вошел в сговор с менеджером по закупкам... Все это СИСТЕМНЫЕ сбои, которые требуют СИСТЕМНОГО решения.

Дабы, читающие это текст, не обвинили меня в том, что я не обладаю опытом топ менеджмента в торговых, логистических или госкорпорациях и т.п., буду писать о том, чтобы СДЕЛАЛ БЫ Я и какие УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ решения СИСТЕМНОГО характера я бы ПРИНЯЛ.

Я начал бы с того, что создал НЕЗАВИСИМУЮ комиссию, в которую включил как менеджеров собственного предприятия, так и независимых внешних консультантов, экспертов, управленцев (в зависимости от возникшей ситуации), методологов.

Какие задачи я бы поставил перед этой комиссией?

1. На сколько эффективно работает служба управления персоналом? Каким образом построена служба подбора персонала, адаптации, мотивации персонала. Как минимизируются риски "человеческого фактора"? Какова эффективность оценки аттестации персонала? Работает ли рекомендательный сервис? Как стало возможным, что служба управления персонала "одобряет людей", которые подкидывают наркотики?

2. Какова эффективность службы обучения и развития персонала? Соответствуют ли программы обучения целям и задачам всей организации? Каков механизм отбора и оценки преподавателей, структура и периодичность их повышения квалификации?

3. Как оценивается эффективность службы безопасности и внешнего контролинга? Программы, аналогичные "тайный покупатель", "внешние партнеры", "лояльность к клиенту"? Как случилось так, что "мимо" службы безопасности в структуру компании проникли люди, подкидывающие наркотики?

4. Вопросы к службе организационного развития и формирования корпоративной культуры. Насколько эффективно работают эти службы?

5. Вопросы к службе стратегического развития и планирования. Те же вопросы.

6. Вопросы к руководителям служб и подразделений. Те же вопросы.

Затем к оценке служб и подразделений подключу методологов. Есть ли аналогичные ситуации и проблемы в других службах, структурах, подразделениях и министерствах? Результатом их работы должен быть большой "талмуд": аналитические исследования и выводы. Результаты можно передать ученым для написания ими кандидатских и докторских диссертаций.

Мне будет глубоко насра@ть (извините за мой французский) попадут ли в этот отчет фамилии конкретных генералов, топ менеджеров и всякой других типа Ивановых, Петровых или Сидоровых. Важно не наказание, а реализация СИСТЕМНОГО ПОДХОДА,

Важно, чтобы подобная ситуация НИКОГДА БОЛЬШЕ ВООБЩЕ В ПРИНЦИПЕ не могла ПОВТОРИТЬСЯ.

Если же решением проблемы занимается не менеджер высшего звена, а "хрень с бугра", то обычно, его управленческие решения заканчиваются на увольнении пары генералов и разборок на уровне фамилий и конкретных виновных.

Закончится мое исследование оценкой самих всех участвующих в этой комиссии экспертов, консультантов и методологов и их роли в проекте.

Чот задолбался писать мой краткий опус об элементарных управленческих решениях. 

Оригинал