Какие ассоциации возникают при этом словосочетании у большинства людей? Обычно – что-то про дресс-код и жесткие предписания «туда не ходи, сюда ходи». Это вполне оправдано, так как и требования к внешнему виду, и суровые правила являются составными частями огромного сектора знаний, посвященных науке управления организацией и персоналом.

«Ну вот, только жизнь усложнять, нам и без ваших культур хорошо», - подумает опять же большинство. Действительно, зачем все это знать рабочему человеку или, допустим, курьеру? Работа известно какая, дресс-код – да какой у сантехника или землекопа может быть дресс-код? Но я предлагаю рассмотреть корпоративную культуру с таких позиций:

- Что все-таки подразумевает под собой понятие корпоративной культуры?

- Почему корпоративную культуру можно увидеть везде, в любом коллективе?

- Как корпоративная культура организации влияет на человека и общество в целом? И влияет ли?

Понятие корпоративной культуры

Со времен студенчества я привыкла любую работу начинать с разбора терминов. Очень полезный навык. Применив его к понятию «корпоративная культура», получаю: КК – некий набор формальных и неформальных правил поведения в коллективе, обязательных для каждого члена упомянутого коллектива. В этом наборе есть три обязательных части:

- Визуальная. Тот самый дресс-код, а также всевозможные значки, флажки, красивые плакаты со слоганами и прочие элементы, зрительно выделяющие коллектив из общей массы людей. Чтоб совсем понятно стало, представьте себе любой банк, или авиакомпанию, или магазин какой-либо распространенной продуктовой сети. Улавливаете мысль? Галстуки, жилетки, рекламные плакаты с лозунгами – все перечисленное формирует определенный зрительный образ отдельно взятого коллектива. Повара – в колпаках и мундирах, вкусная еда, хорошее настроение, сытая жизнь. Учителя – строгая одежда, школа, оценки, «домашка». Уолл-стрит – офис, «белые воротнички», фондовые рынки, большие деньги. Наш мозг сам по себе выстраивает ассоциативный ряд, зафиксировав узнаваемый зрительный образ. Продвинутые корпорации работают на то, чтоб их узнавали (и уважали!) по названию, бренду или слогану. Just do it, бумага «Снегурочка» - понимаете, о чем я?

- Нормативная. К нормативной части логично отнести все регламенты, приказы, распоряжения, коллективные договоры и прочее. Все те документы, которые говорят, что и как делать, кому и что говорить, что носить и куда смотреть. Как правило, в уважающей себя организации нормативные акты согласованы друг с другом. В больших компаниях и тем более в корпорациях, целые отделы и департаменты заняты исключительно тем, что разрабатывают инструкции на любые варианты действий, взаимодействий и противодействий в коллективе. Простейшим примером такого документа, с которым знакомы почти все, является трудовой договор. Он может быть огромным и охватывать максимум ситуаций с участием сотрудника, а может уместиться на листке формата А4, но в обеих вариациях этот документ оговаривает место человека в коллективе.

А еще очень! Очень большое значение в нынешнее бурное время имеет оформленная в слова Миссия. Я не зря написала это слово с большой буквы. Миссия – не просто цель, миссия организации подразумевает под собой то прекрасное и великое будущее, на достижение которого направлены все усилия и ресурсы предприятия. Приведу примеры. Миссия АО «РУСАЛ» заключается в том, чтобы стать самой эффективной алюминиевой компанией в мире, которой сможем гордиться мы и наши дети; миссия АО «Монди СЛПК» – осознанная устойчивость, а девизом корпоративной культуры Сыктывкарского ЛПК является слоган «Растем. Создаем. Вдохновляем. Вместе». Несколько слов отражают не только цели организаций, они уже включают в себя возможности и способы их достижения.

- Неформальная. Сюда входят все байки, страшилки, обычаи и традиции, принятые в коллективе. Например, празднование дней рождения и прочих поводов. Тут и сбор денег, и накрытие стола, и маскировка коньяка под чай на рабочем столе. Сюда же можно отнести фактический распорядок рабочего дня (чаепития, чаепития и еще раз чаепития! Или, наоборот, приветствуется трудоголизм). Как ни странно, но атмосфера в коллективе тоже относится к неформальной части корпоративной культуры. Чаще всего традиции устанавливаются лидером или лидерами коллектива. К чему может привести ситуация, когда формальный и фактический лидер – разные люди, я расскажу ниже.

Корпоративная культура вокруг нас

С понятием и составляющими частями КК разобрались. Оглядитесь вокруг. Если вы работаете, попытайтесь найти и уловить вышеописанные детали. Думаю, трудностей точно не возникнет. Даже в слесарной мастерской или на шиномонтаже будет какая-то вывеска или что-то, ясно и четко характеризующее направление деятельности; будет какая-то информация на бумаге (расценки, режим работы, план эвакуации и прочее), а главный слесарь дядя Коля в обеденный перерыв будет рассказывать истории, после которых рабочие инструменты без напоминаний вернутся на исходные позиции, окурки будут выкинуты в строго отведенное ведро, а рабочее место обретет порядок и чистоту.

Это совсем скромный пример. Давайте представим, что у дяди Коли есть начальник. В таком случае начальник будет формальным лидером маленького коллектива шиномонтажной мастерской (или слесарного цеха, или пошивочной студии, или кафе-ресторана - неважно), а дядя Коля – неформальным лидером. Если эти два человека смогут найти общий язык – другие члены коллектива будут чувствовать себя защищенными, смогут работать в атмосфере надежности и спокойствия. Это приведет к росту производственных показателей, а следовательно, к росту выручки. Если два лидера будут противостоять друг другу, то неприятностей в организации может быть очень и очень много. А если организация большая?

Я больше десяти лет проработала менеджером по персоналу как в небольших организациях Сыктывкара, так и в структурных подразделениях таких корпораций, как АО «Тандер». На курсах, семинарах и конференциях я общалась с коллегами из разных структур. Очень выделялись представители больших компаний и холдингов, но ярче всех выглядели специалисты из компаний с транснациональной структурой управления. Дружелюбный стиль общения, нестандартный образ мышления, открытость новой информации и полное отсутствие снобизма отличало этих людей. Каждый их них подчеркивал, что международная организация, заботящаяся о своей репутации на разных мировых рынках, к своим сотрудникам относится прежде всего с уважением. Взаимная честность и стремление к эффективности, осознанная вовлеченность каждого сотрудника в достижение общих целей предприятия, поощрение разумной инициативы – необходимая реальность. Эти ценности всегда декларируются корпоративной культурой прогрессивных компаний.  

С показателями все понятно, а как корпоративная культура в организации влияет на людей?

И вообще, влияет ли? Я считаю, что именно корпоративная культура предприятия формирует многие черты характера своих сотрудников. Поскольку в любом коллективе обычно собираются люди, так или иначе разделяющие установленные нормы и правила (неотъемлемая часть КК), то любой специалист будет поддаваться влиянию более опытных коллег. Здесь можно говорить об огранке характера нового члена коллектива, об изменении его привычек и мировоззрений.

Грамотные руководители при помощи КК мотивируют своих сотрудников к профессиональному и карьерному росту. Специалисты таких компаний отличаются высокой лояльностью к собственному предприятию и воспринимают действующие внутри организации нормы как правильные, корректные, не противоречащие друг другу. А если поступки сотрудника в рамках этих норм положительно подкрепляются руководителем (похвалой, премией, знаками отличия), то человек считает необходимым поделиться с окружающим миром своим положительным опытом и начинает распространять его на свое ближайшее окружение. Таким образом, современное предприятие с развитой корпоративной культурой оказывает существенное влияние не только непосредственно на работников самого предприятия, но через работников на социум, в котором это предприятие находится.

Так, в северных регионах Коми, где расположены нефтегазодобывающие компании, поддерживаются и приветствуются руководством предприятий спортивные мероприятия, экологические акции, разумные социальные инициативы работников. А в регионах присутствия АО «Монди СЛПК» работники комбината заняты во множестве экологических и социальных проектов. Это «Речная лента» и «Экобессрочка», поддержка малообеспеченных сограждан и помощь бездомным. Спортивная активность, художественная самодеятельность, изобретательство и рационализаторство – руководство предприятия интенсивно вовлекает коллектив в деятельность, соответствующую духу и миссии предприятия. А действительно вовлеченный человек, разделяющий культурные ценности своей организации, это человек неравнодушный, он точно не пройдет мимо проблемы в обществе, внеся посильный вклад в ее решение.

Это все?

Нет, вышесказанное - лишь малая часть информации о корпоративной культуре. Можно исследовать историю возникновения КК как явления – и на выходе будет объемный исторический труд. Можно рассматривать КК в ее современном виде – зависимость успешности бизнеса от качества управления корпоративной культурой в рамках предприятия. Есть интересные работы, изучающие встраивание человека в организацию как способ социокультурной адаптации и КК в качестве важного связующего звена. И многие, многие направления для новой волны исследований в ближайшем будущем.

А уже сегодня, уже сейчас можно просто сделать свое рабочее место опрятнее, понять не только свои права, но и обязанности. Помочь новичку, поговорить с более опытным сотрудником. Каждый из нас может сделать мир немного лучше. Давайте начнем с себя.