Трудоголизм - это болезнь, разрушительная не только для личности, но и для организации. В первом случае все понятно: многогранная личность усыхает до функции работника. Кроме того, человек висит на одной нитке. И когда начальство по тем или иным причинам эту нитку обрезает (увольняет, отправляет на пенсию), остается только пулю в лоб пустить или спиться. Элементарное чувство самосохранения требует создания личностной избыточности, существенно выходящей за рамки должностных обязанностей. Гармонично жизнь гармоничной личности - это спасательный жилет в штормящей социальной реальности.
Однако такой тип появляется не сам по себе. Часто это результат распространенной системы менеджмента, конструирующего в качестве идеального работника человека-функцию. На коротком отрезке времени такой тип хорош: гораздо проще управлять функцией, чем индивидом. Функция не спросит: а кому и зачем нужна эта чушь?
Однако при резком изменении обстоятельств, когда требуется серьезная перестройка, человек-функция бесполезен. Проще нанять нового работника - разностороннего и гибкого человека, чем из одной функции сделать иную. В итоге люди-функции превращаются в одну из наиболее социально уязвимых групп, легко переходящих в категорию "лишних". В нынешней ситуации, которую Бауман метко охарактеризовал как "текучую современность" изменения (часто коренные), реструктуризации, исчезновение профессий или традиционных их функций становятся нормой. И в этом контексте человек-функция как естественный результат трудоголизма становится дисфункциональным. Для того, чтобы жить в условиях текучих структур, нужны работники с большой личностной избыточностью: способные менять рабочие места, профессии, переходить от функции к функции.
Революция менеджеров, судя по всему, выходящая на новый виток, стимулирует воспроизводства людей-функций. При этом трудоголизм приобретает специфические формы: хороший работник не тот, кто является отличным профессионалом, а тот, кто лучше всего вписывается в логику бюрократической машины: он работает строго по ее правилам, даже если они противоречат профессиональным критериям успеха, он вовремя пишет отчеты по строго установленным формам, он добивает высоких показателей по критериям, отобранным менеджерами, он строго следует установленным графикам (все посещает, никуда не опаздывает), он бросает все, чтобы в любое время суток тщательно написать справку с пометкой "срочно!". Логика менеджмента и профессии вступают в противоречия. Чем выше творческая активность менеджеров, тем противоречие острее. А если учесть, что менеджер - это обычны человек, глупость которого умножается на объем данной ему власти, то действует просто правило: чем выше активность менеджеров, тем выше вероятность отравления организации глупостью, подрывающей логику профессии. На память приходит фраза из романа Д. Гранина "Иду на грозу":
- Кто опаснее дурака?
- Дурак с инициативой.
Политика организаций, ищущих и формирующих изо всех сил "идеальных работников", теряющих личность в своем слиянии с фирмой, приобретает пугающий характер. Люди творческие и самостоятельные все чаще бегут из корпораций, соглашаясь на менее оплачиваемую, но более творческую и свободную работу. Я все чаще встречаю способных молодых людей, которые отметают идею работы в контексте традиционной корпоративной культуры как принципиально неприемлемую. Только не это! В итоге идет негативный отбор в органы власти, управления, крупные корпорации.
В итоге способность быть функцией превращается в фильтр, отсекающий от многих организаций людей, которые им нужны в первую очередь. Вместо них приходят те, кто способен имитировать функциональность и в меньших масштабах - герои, готовые жизнь положить, чтобы вписаться в требования менеджмента.
Кроме того, человек-функция - это герой, закрывающий своей грудью огрехи и провалы своей организации, что только выводит их на уровень нисходящих трендов. Герои часто выполняют функции безупречных телохранителей, спасающих неэффективных начальников. Он выполняет функцию обезболивающего, которое оттягивает решение проблемы лечения.
Два американских исследователя организаций попытались вникнуть в стратегии, которые разрабатывают работники, сталкивающиеся с давлением своих фирм, пытающихся сделать из них функции.
Приложение: статья Эрин Рейд, Лакшми Рамараджан